Мир меняется… Кризис, конфронтация, эволюция, революция, власть, оппозиция, мордобой!?… Но, об «управленческих» технологиях Джина Шарпа – не сегодня. За последнее время мы уже рассказывали о социальной психологии и бизнесе, о новой роли социальных сетей в развитии маркетинга и об «убийственных» экономических технологиях. Сегодня предлагаем рассмотреть материал по вопросу – как упорядочить действия по изменению и улучшению бизнеса – про организационное развитие.

Различные действия по улучшению деятельности организации, предприятия принято называть «организационным развитием». Под этим термином понимают достаточно широкую и мультидисциплинарную  концепцию по анализу, планированию, инициированию, реализации и контролю процессов изменения бизнес-системы или социальной системы с использованием различных специальных методов и технологий. Существуют и другие схожие концепции и технологии: реинжиниринг, организационное проектирование, реструктуризация, бизнес-инженерия, социальная психология и некоторые другие теоретические и практические направления бизнес-технологий.

Как обычно, хозяева предприятия, хотят увидеть изменения в кратчайшие сроки. И возникает острый вопрос о революционном или эволюционном процессе проводимых изменений. Совмещать данные подходы обычно не получается, но возможно попробовать вариант ускоренной эволюции. :)

Так или иначе, эволюционная концепция предполагает следующие мероприятия:
1) меняются взгляды, стратегические представления, модели поведения и методы работы всех членов социальной или бизнес-системы;
2) затем проводятся регламентные и процедурные изменения самой системы – организации, предприятия, фирмы.

Таким образом организационное развитие предполагает долгосрочность процесса изменений и развития компании и работающих в ней сотрудников. Процесс работы с сотрудниками заключается в их обучении через прямое взаимодействие и передачу практического опыта в коллективе. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда. Основное нормативное положение организационного развития – все изменения должны осуществляться участниками бизнес-системы – коллективом организации, предприятия. Различные внешние или внутренние консультанты (агенты изменений) принимают участие в процессе как дополнительная составляющая, но не как базовые участники процесса  изменений в организации. Существует ряд четких правил организационного развития: «основная опора на собственные силы»; «минимум зависимости от экспертов и консультантов»; «люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками». Тем самым, как утверждают теоретики, организационное развитие увеличивает «демократизацию» труда и «гармонично», «комфортно» проводит изменения на предприятии. В результате лишние и несущественные иерархические ступени должны быть убраны из процессов реализации бизнес-операций на предприятии, а процессы «жесткого» управления перейти на уровень партнерства и доверия между участниками процессов.

… лично мне, организационное развитие, больше всего напоминает различные цирковые пирамиды, и другие сложные номера, где от людей требуется огромная работоспособность, многочисленные тренировки, четкость и слаженность выполнения опасных движений.

Главное – это правильно организовать и «построить». :)

popsabiz - организационное развитие 02 popsabiz - организационное развитие 03 popsabiz - организационное развитие 04 popsabiz - организационное развитие 05 popsabiz - организационное развитие 06 popsabiz - организационное развитие 07 popsabiz - организационное развитие 08 popsabiz - организационное развитие 10 popsabiz - организационное развитие 11 popsabiz - организационное развитие 12 popsabiz - организационное развитие 15 popsabiz - организационное развитие 16

…хотя, заниматься на улицах и майданах сложными пиротехническими «фокусами», «жонглировать» битами и дрючками,  – тоже не просто, тоже требуется определенная организация процесса…

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники